Saúde
Publicado em 15/10/2026, às 05h20 Magnific Sophia Souza
Receber o diagnóstico de câncer de mama pode trazer mudanças para diferentes áreas da vida, inclusive a profissional. Consultas, cirurgias, sessões de quimioterapia e radioterapia podem exigir afastamentos e adaptações na rotina, enquanto os efeitos do tratamento podem dificultar a continuidade das atividades de trabalho.
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Nessa situação, conhecer os direitos trabalhistas e previdenciários pode ajudar a mulher a entender quais medidas estão disponíveis para preservar sua renda e sua relação com o emprego.
A legislação brasileira prevê mecanismos de proteção para pessoas com câncer, incluindo benefícios por incapacidade, possibilidade de saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e proteção contra práticas discriminatórias.
Quando o tratamento impede temporariamente a mulher de exercer sua atividade profissional, ela pode ter direito ao auxílio por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença. Para isso, é necessário ter qualidade de segurada do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e comprovar a incapacidade para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos, conforme avaliação médico-pericial.
No caso de trabalhadores com carteira assinada, a empresa é responsável pelo pagamento do salário durante os primeiros 15 dias de afastamento. Se a incapacidade ultrapassar esse período, a trabalhadora pode solicitar o benefício previdenciário.
Em algumas situações a mulher pode precisar se afastar por mais tempo, mesmo sem conseguir a concessão do benefício do INSS. Segundo a advogada Natália Oliveira, especialista em Direito do Trabalho, a trabalhadora, nesse caso, pode ficar temporariamente sem receber salário e sem benefício previdenciário, embora o contrato de trabalho não seja automaticamente encerrado.
É necessário analisar a situação concreta. Se o INSS considera a trabalhadora apta, mas a empresa impede seu retorno por entender que ela continua incapacitada, pode ocorrer o chamado limbo previdenciário-trabalhista, situação em que a empresa poderá ser responsabilizada pelo pagamento dos salários via processo judicial trabalhista, até quando perdurar a análise da empresa de inaptidão para o labor.”, afirmou.
O diagnóstico de câncer também pode permitir o saque do saldo do FGTS. A possibilidade vale para trabalhadores com neoplasia maligna e, nas condições previstas, para quem tem dependente diagnosticado com a doença.
A solicitação exige documentação médica e pode ser feita pelo aplicativo FGTS ou em uma agência da Caixa Econômica Federal. Entre os documentos solicitados estão relatório médico, exames e laudos que comprovem o diagnóstico.
Outro ponto importante é a proteção contra discriminação no ambiente profissional. A legislação proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, e a Justiça do Trabalho reconhece, em determinadas situações, a presunção de discriminação na dispensa de pessoas com doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito.
A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho trata dessa presunção em casos de HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. A aplicação ao caso concreto depende das circunstâncias da demissão e das provas disponíveis.
“Isso significa que, quando a empresa tem conhecimento da doença e decide demitir a funcionária, poderá ter que demonstrar que a dispensa ocorreu por motivos legítimos, sem relação com o diagnóstico. Caso a discriminação seja reconhecida, a trabalhadora poderá buscar a reintegração ao emprego e indenização através de processo judicial trabalhista.”, disse a advogada Natália Oliveira.
Entretanto, e importante ressaltar que isso não significa que toda demissão de uma mulher com câncer seja automaticamente ilegal. A análise considera as circunstâncias do desligamento e os elementos que indiquem eventual discriminação.
Caso uma funcionária desconfie que foi demitida por causa do diagnóstico do câncer de mama, Natalia indica procurar orientação jurídica e reunir documentos que comprovem que a empresa tinha conhecimento sobre a doença.
É importante reunir documentos que demonstrem que a empresa tinha conhecimento do diagnóstico, como atestados médicos apresentados ao RH, mensagens, e-mails e comunicações sobre o tratamento. Também podem ajudar avaliações de desempenho anteriores, mensagens com cobranças relacionadas às ausências, mudanças de comportamento dos superiores após o diagnóstico e depoimentos de colegas”, informou.
Além disso, a trabalhadora pode recorrer à Justiça do Trabalho para questionar a dispensa e buscar a reintegração financeira cabível. Em situações que Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume que a demissão foi discriminatória, a empresa deve apresentar provas que demonstrem os motivos do desligamento.
O retorno às atividades após o tratamento também pode gerar dúvidas. A trabalhadora pode retornar em condições que respeitem sua saúde, sua dignidade e suas limitações médicas. Isso significa que a empresa deve observar as recomendações profissionais e avaliar a necessidade de adaptações nas atividades desempenhadas.
De acordo com Natália Oliveira, durante o retorno não pode haver tratamento discriminatório ou constrangimento por conta da doença enfrentada pela funcionária.
“O retorno ao trabalho após o tratamento de câncer não gera, por si só, estabilidade automática. Contudo, a dispensa pode ser considerada discriminatória, especialmente quando ocorre logo após o retorno ou quando o empregador tinha ciência da doença.”, afirmou.
Outra dúvida frequente é em relação a redução do salário ou alteração das funções da funcionária. Segundo Natália, a empresa pode adaptar as atividades para respeitar suas limitações médicas, mas isso não dá autorização para reduzir o seu salário.
A legislação trabalhista protege a remuneração e proíbe alterações contratuais que sejam prejudiciais à empregada.
“Assim, uma trabalhadora que retorna do tratamento com restrições para levantar peso, permanecer muito tempo em pé ou executar determinadas tarefas, por exemplo, pode necessitar de uma readaptação funcional, e isso não poderá impactar em redução salarial.”, declarou.
Para as trabalhadoras terceirizadas também há proteção trabalhista, embora seu vínculo empregatício normalmente seja com a empresa prestadora de serviços. Já as trabalhadoras temporárias também têm direitos específicos previstos na legislação, inclusive proteção contra práticas discriminatórias, observadas as características dessa modalidade de contratação.
As profissionais contratadas como pessoa jurídica não possuem os mesmos direitos trabalhistas de uma empregada com carteira assinada. No entanto, se a contratação como PJ estiver sendo utilizada para esconder uma verdadeira relação de emprego, é possível buscar o reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho e, em seguida, a proteção trabalhista prevista na CLT.
Ainda assim, a advogada Natália Oliveira reforça que a discriminação por conta de uma doença grave, como o cancer de mama, é uma questão juridica relevante e pode gerar responsabilização.