Covid-19 e relação de trabalho: Juíza esclarece dúvidas de trabalhadores

Desde o início da pandemia de Covid-19 no Brasil, entre o final de fevereiro e início de março de 2020, diversas dúvidas sobre a relação de trabalho nesse momento ainda enchem a cabeça de patrões e empregados. Em entrevista ao programa BNews Agora, na rádio Piatã FM, na noite desta segunda-feira (30), a juíza do trabalho Thais Mendonça esclareceu dúvidas de patrões e empregados e destacou que o não cumprimento de medicas contra o coronavírus pelo funcionário pode gerar demissão por justa causa. 

“A dispensa por justa causa é aquela em que o empregado cometeu falta grave. Falta grave não é o que eu ou você acha grave. É necessariamente alguma coisa que esteja na lei. A lei tem uma lista geral que está na CLT e o empregado tem que ter cometido alguma coisa dentre aquelas que estão lá no art. 482 da CLT”.

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Ela exemplificou algumas dessas faltas graves. “Então, se ele cometeu alguma delas, como, por exemplo, a desídia, o desleixo, aquele empregado que vai sem farda muitos dias, que falta várias vezes ao trabalho, como também o ato de improbidade, que é o ato de desonestidade, apresentação de atestado falso ou algum outro tipo de ato desonestidade em face do empregador,  a insubordinação que é não atender ordens dadas pelo empregador. E é muito importante lembrar que nesse período que estamos agora, um dos atos de insubordinação é não usar os equipamentos de proteção individual. Se o empregado não quiser usar a máscara, o empregador poderá dar sim a justa causa”. 

Sobre a legalidade da exigência do patrão para que o funcionário tome a vacina contra a Covid-19 e apresente o cartão de vacinação para comprovar que está imunizado, Thaís Mendonça citou julgamentos de tribunais brasileiros e estrangeiros que entendem como lícita a obrigação. 

“A gente tem nos Estados Unidos julgados dizendo que a empresa pode sim exigir a vacinação e aqui no Brasil o entendimento tem crescido um pouquinho no sentido de que a empresa pode exigir como uma proteção individual. E por quê? Porque a gente tem que considerar que as pessoas falam logo “ah, se eu não quero me vacinar, se vacine você. E aí você fica protegido e eu não fico”. Acontece que tem pessoas que não podem se vacinar. Então, imagine uma pessoa que tem uma condição que a impossibilita de receber a vacina e trabalha do lado de alguém que está se negando a receber a vacina. Então, a gente está colocando em risco a pessoa que não pode receber a vacina por conta de outro que está se negando. Assim, uma empresa, uma entidade privada, ela poderia sim exigir isso do empregado, com base nesses julgados que nós temos aí no mundo todo neste sentido”.  

Em relação à responsabilidade da empresa na contaminação dentro do ambiente de trabalho por um funcionário infectado e que não respeita as medidas de segurança, a magistrada destaca que para essa responsabilização, a prova de culpa da empresa é indispensável. 

“Como a gente está em uma situação de pandemia, é muito complicado definir onde ocorreu a contaminação. Muito difícil determinar se aconteceu no ambiente de trabalho, se a pessoa não estava indo para mais lugar nenhum. É lógico que vai ter que se comprovar que aconteceu a contaminação no local de trabalho e, além disso, que o empregador não tomou as medidas necessárias para evitar essa contaminação. Se é algo que suplantou a capacidade dele ou que não fique comprovado, exemplo, vídeos de que esse empregado estava indo para cultos na igreja como muitas pessoas, vídeo do empregado que vai a festa com outras pessoas, então, não tem como você comprovar que essa contaminação ocorreu dentro do trabalho”. 

Sobre a configuração da Covid-19 como acidente de trabalho, já que seria difícil comprovar que a contaminação do empregado se deu no local de trabalho, Thaís Mendonça afirmou que há casos de reconhecimento e outros de não reconhecimento da relação com o trabalho.

“Como qualquer doença ocupacional, a gente vai precisar comprovar o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho. Então, provar que foi efetivamente contaminado na prestação do serviço”.   

Com o aumento dos casos de Covid-19 no Brasil, logo no início da pandemia em 2020, diversas empresas passaram a adotar o home office, deixando seus funcionários em caso para evitar aglomeração e contaminação em massa em suas dependências. Sobre essa modalidade, a juíza destacou que não há previsão na lei e que ela é diferente do teletrabalho previsto na CLT. 

“O teletrabalho é aquele exercitado integralmente por meios telemáticos ou informatizados. O home office é aquela pessoa que está trabalhando em casa, mas não necessariamente por meios telemáticos ou informatizados. No nosso direito, esses dois institutos são tratados com uma previsão só.

A gente só teve na CLT o teletrabalho e quando vieram as medias provisórias que regulamentaram o trabalho na pandemia, elas vieram tratando apenas do teletrabalho,  em que pese haja uma pequena diferença entre as duas. Então, o Direito brasileiro, tanto para servidores públicos, quanto para o serviço privado, têm uma regulamentação só e chamou as  duas situações de teletrabalho”.

Nesta seara, quanto a obrigação da empresa em fornecer materiais para o teletrabalho, ela apontou que não existe na lei o que o empregador deve disponibilizar. “O que a lei prevê é que vai haver uma ajuste entre empregador e empregado e nesse ajuste vão ser colocadas todas as regras sobre segurança do trabalho, sobre as atividades que o empregador exige do empregado para que ele execute em casa e também todas as regras de fornecimento e manutenção de material como um todo. Daí vem, no próprio contrato, o ajuste entre eles, porque o empregador pode ajustar com o empregado um valor fixo de ajuda de custo e o empregado providencia o material, ou conserta o equipamento que quebra, ou  usa o próprio equipamento e aquele valor vai ser como uma indenização pela utilização do material. Então, tudo isso é ajustado no contrato de teletrabalho”. 

E completou: “O teletrabalho pré-pandemia, antes dele começar, esse ajuste já deveria existir. Na regulamentação que surgiu pós pandemia, a Medida Provisória 927 e a 1045 depois, eles previram que o empregador tinha até 30 dias para ajustar isso com o empregado. Então, colocava o empregado em home office e depois é que vai dizer quem vai pagar o que. Ficou diferente”.